史玉柱:24年来10条带队伍的心得
史玉柱
2014-10-10 15:08
导读:从巨人汉卡到巨人大厦,从脑白金到黄金搭档,史玉柱是具有传奇色彩的创业者之一。他曾是莘莘学子万分敬仰的创业天才,也曾是无数企业家引以为戒的失败典型。但无论是在高峰还是低谷,他都有一批无比忠诚的员工,陪伴着他东山再起,哪怕是发不出工资的时候也不离不弃。在人才流动率居高不下的今天,这不得不让我们反思,史玉柱到底是如何带队伍的?1.创业初期,股权不能分散民营企业,创业初期,股权一定不能分散。到一定规模之后,可以股权分散,尤其上市之后,股权更应该要分散。但是,中国的民族特性决定了,早期的时候,在创业初期的时候,不能搞像五个哥们儿,每个人1/5的股份 这种公司十有九是要出事的。内部会斗争,只要情况一好转,如果公司小的时候、没赚钱的时候,大家都很好,如果一赚钱了,内部就很容易分裂。2.团队对领导人也有考验一个团队好不好,首先作为核心人物你的老板做得正不正,你做得不正,这个团队肯定会散掉。首先他们会观察你,第一你是不是一个斤斤计较的一个人,你大不大度,如果是一个小肚鸡肠的人,一有风吹草动,他们肯定就会离你而去。第二点你对人真不真诚,你对你的部下真不真诚。如果你对你的部下内心不真诚,你会在你的言行上表现出来。我自我感觉,我的缺点很多,但我对我的部下很真诚,这样彼此容易建立一种信任。3.弄明白员工为什么要跟你干作为我就要琢磨员工,他为什么要跟着我干?感情有时候有不可替代性,除了感情因素之外,他跟着你干主要追求什么?要仔细罗列,能罗列出几十点,但我认为其中两点是最重要的:第一点收入,他个人是否改善,这个过去可能我们羞于启齿,包括我第一次创业的时候,老是用事业心、企业文化想去淡化这个,事实上是不对的。我觉得作为一个老板心里要明白是不是大声实事求是说出来,他凭什么跟着我干,就是为了钱。为了钱这是很正当的,我跟你干,我要获得一个好的收入,我要改善我的生活,我要提高我的生活质量。既然非常正当,就可以放在桌面上去说,在条件允许的时候应该满足他,他作出多少贡献你就应该给他多少报酬,所以上级对下级一定不能抠。员工该拿的钱一定要给他拿,除了正常该拿的钱之外,如果他有贡献的话你还是要给特殊的收益,这是第一点。第二个追求是个人自我价值的实现,这个跟之前我说的事业心相关,他总是想个人的价值实现得到上级、同事以及同行的认可,你就要创造这样一个环境,这样一个条件,你要给他搭舞台。4.不用空降部队外面哪个人是个MBA毕业的,是个海归,这个人有多大本事,然后聘来做总经理,这种事我们不做。不是说他没有本事,而是中国很多企业的特点造成的。现在回过头来看,过去十年之内,至少五年前吧,凡是用这种方式引入的,中国的企业成功概率非常小。为什么会失败呢?固然他有可能很有本事,但是有没有本事是相对的。比如一个外科医生,在他的手术室里面,他是个人才,他跑到商店里面,要当促销人员,他可能还不如一个小学毕业的。他就不是一个人才了,他这个人才是相对的。每个企业都有自己的特点,每个企业都有自己独特的文化。在其他的企业里面,是个人才,那只能说在那个特定环境下,是个人才。换了个环境,你就不一定是人才。再一个,企业发展的过程中,你已经积聚一个队伍了,这个人即使是个人才,但是原来的队伍根据中国的传统文化,是不会接纳他的。你老总、董事长再怎么扶他,只要中层干部抵制他,只要内心里每个人稍微抵制点,他工作都展开不了。你再有本事,只要大家抵制你,你也没办法。但是你也不可能引进一个大海归,就把所有过去的人通通都换掉,也不可能。<br class="tn-Powered-by-XIUMI" style="max-width: 100%; w
日本为何能获这么多诺贝尔奖,背后的教育启示令人深思
智慧云董事会
2014-10-10 15:01
导读:日本的诺贝尔奖获得者人数达到了22人(包括2008年获奖的美国国籍的南部阳一郎和今年的诺贝尔奖获得者)。除了经济学尚没有获奖者外,其余学科领域(物理学、化学、文学、生理学或医学、和平)均有人获奖,其中物理学有10人之多,化学也达到了7人。人们不禁要问:日本人为何屡获诺贝尔奖?从日本多位诺贝尔奖获得者身上,我们可以发现,除了善于自我反省和忘我工作之外,他们大多有着相对美好的童年,都喜欢亲近自然、探索自然,都喜欢阅读、善于阅读,而且父母在他们的成长过程中,扮演了重要的启蒙和引导角色。在接受学校教育过程中,这些获奖者无一例外地打下了坚实的知识基础,保持了对未知世界的好奇心,有优秀教师的引领和指导,得到了宽松而自由的学术政策的支持,并受益于科学合理的学术评价机制。 一个人在幼年时通过接触大自然,萌生出最初的、天真的探究兴趣和欲望,这是非常重要的科学启蒙教育,是通往产生一代科学巨匠的路。 2008年诺贝尔化学奖获得者下村修谈及自己为何走上科学之路时,说: 我做研究不是为了应用或其他任何利益,只是想弄明白水母为什么会发光。 应该说,对大自然和周围世界保持一颗好奇心,是引领诺贝尔奖获得者走进科研世界的直接原因。1973年诺贝尔物理奖获得者江崎玲于奈有此感悟:一个人在幼年时通过接触大自然,萌生出最初的、天真的探究兴趣和欲望,这是非常重要的科学启蒙教育,是通往产生一代科学巨匠的路,理应无比珍视、精心培育、不断激励和呵护。从多位日本诺贝尔奖获得者身上,我们也能看到他们亲近自然、观察自然的经历。对2002年诺贝尔物理奖得主小柴昌俊来说,他最难忘的就是小时候在学校后山与同学追逐赛跑、拔农家蔬菜、肆意玩耍的那段时光。北京师范大学比较教育研究中心副主任高益民告诉记者,虽然日本属于岛国,地理条件有诸多不利因素,但日本人往往对自己所处的自然环境怀有一种亲近感、自豪感,对各种自然现象也比较敏感,这不仅反映到日常民俗之中,也反映在日本的文学艺术之中,如川端康成的《雪国》等小说。日本的学校教育也很重视让儿童亲近自然,很多幼儿园和中小学会结合地理条件,因地制宜地保留了当地的自然特色。 我一个人为了读书写下很多笔记,并且持续这种读书方式,成就了今天在此处的我。 从几位获奖者的言谈和著述中,明显可以感觉到阅读对于他们成长的重要意义,其中几位更是因为阅读而坚定了人生方向。小柴昌俊在《我不是好学生》一书中坦陈,上小学时班主任金子英夫送他一本书 爱因斯坦著的《物理学是怎样产生的》,使他对物理产生极大兴趣,并最终走上物理研究之路。福井谦一在《直言教育》中写道: 在我的整个初中、高中时代,给我影响最大的是法布尔,他于我可以称为心灵之师,对我的人生起到了极为重要的作用。 大江健三郎从小就有抄书的习惯,他在书中坦陈: 为了读书写下很多笔记,并且持续这种读书方式,成就了今天在此处的我。 <p style="margin: 0px; max-width: 100%; word-wrap: normal; min-height: 1em; white-space: pre-wrap; color: #3e3e3e; font-family: 'helvetica neue', helvetica, 'hirag
情商领导力——用心感受、用心呼吸
智慧云董事会
2014-08-25 17:46
连续几天的阴雨连绵,终于迎来了艳阳高照的好天气。智慧云与东职网合作的企业领导力系列活动在美丽尊贵的花园饭店举行。本期活动邀请到了美国南加州大学管理学博士生,具有11年销售、销售管理、企业高级管理经验、13年培训经历、NLP(神经语言程式学)专业执行师导师、G-Heart中美压力管理研究中心的首席讲师李冲博士。下午13:30活动准时开始,东职网的CEO闵军和智慧云的CEO陈雪频率先发言,拉开了本次活动的主题 《情绪与压力管理》。压力虽然看不到、摸不着,但我们每个人都能感受到它的存在。压力就存在于这些生活与工作的方方面面中,对我们产生着影响。压力是环境因素给我们造成的一种紧张感。虽然说人无压力轻飘飘,适当的压力可以使人充实和上进,但是,压力过大或者这种紧张感过于持久则会使我们的生活变形。李冲博士运用G-Heart中美压力管理研究中心最新的研究成果和先进仪器现场为部分嘉宾检测压力值,发现大部分嘉宾压力值都非常大,长期处在高压力环境中。那如何有效地控制压力,将压力转化为正能量使我们自己保持身心愉快呢?针对这个问题,李冲老师特别教授了快速和谐法。 快速和谐法强调 心 的力量,通过排除外界干扰,回归本身的方法,将我们的注意力从外界的纷纷扰扰回归到本体之内,回归到自己的 心 , 用心呼吸 、 用心感受 , 通过改善自己的心率模式, 进而改善情绪状态,通过调动以往的积极情绪记忆,改善自主情绪与压力管理能力。这是一种简单易学的技巧,它使我们在消极情绪出现时,能够防止情绪恶化,快速地恢复到平静状态。此外,通过对积极情绪记忆的调动,我们对自己有了一个更深的认识,同时还能够有效提升工作效率,进而提升企业的整体绩效与企业文化。此次活动中, 李冲老师通过诙谐幽默、活泼互动的授课方式,为我们揭示了压力的来源、 缓压的方法、 情绪的控制等多方面的知识。 整个活动轻松愉快、 形式新颖、内容丰富,在场的嘉宾纷纷表示受益良多。<p style="margin: 0px; max-width: 100%; word-wrap: normal; min-height: 1em; white-space: pre-wrap; color: #3e3e3e; font-family: 'helvetica neue', helvetica, 'hiragino sans gb', 'microsoft yahei'
任正非:当年不知道路的时候,我痛苦了8到10年
任正非
2014-05-30 14:40
导读:文章节选自任正非四月中旬于上研专家座谈会上的讲话,在座谈会上,任正非就技术创新、华为的发展方向以及潜在的风险谈了自己的看法。对于美国人的监控,任正非称, 我说我是一个思想领袖,不是说悄悄话就成功的。我不把我的思想告诉所有人,怎么能成功。 为了一个小灵通,我痛苦了8至10年历史上多少大公司是在非常成功之后走向大衰弱。70年代日本电子工业很成功,钱多到可以把美国买下了。日本在模拟电子很成功,但在数字转型的时候保守了,让美国超越了。美国CT领域也保守了被华为超越了,但后来,美国又从IT领域重新打回CT领域,今天甚至可能颠覆CT领域。MOTO是蜂窝移动通信商用系统的发明人,模拟时代太成功了,就在数字化时代退出了市场。北电10G太成功了,却错失了40G/100G的转型。过去的AT 第三轮开始我们就逐步领先了,我们这叫后发制人战略。但那8年是怎么过来的?要我担负华为垮了的责任,我觉得压力很大呀,这么多人的饭碗要敲掉了。因为不知道,所以很害怕,才很抑郁。无线走到这一步了,下一步要怎么走。到底我们将来技术思想是什么?技术路线是什么?我们假设这个世界是什么?我们假设对了,我们就正确了可能也就成功了。我们假设错了,那我们可能就会进入类似北电、MOTO一样的衰退。思科在全世界IP是独树一帜的,多么先进。它在核心路由器上的一个投资错误就被华为超越了。那你以为华为就不会被别人超越吗?所以我们应该在最好最繁荣的时候讨论华为的崩溃和衰退,也许能找到一条路来。我们不知道客户需求是什么,预见客户的需求都是鱼翅燕窝,如果客户的基本需求是麻婆豆腐怎么办。我们鱼翅燕窝做了一大桌,但人来了只吃麻婆豆腐怎么办?怎么知道无线带宽的最佳需求到底是多少?把握客户真正需求,坚持主航道的针尖战略我们的客户应该是最终客户,而不仅仅是运营商。运营商的需求只是一个中间环节。我们真正要把握的是最终客户的需求。最终客户需求到底是什么?怎么引导市场的需求,创造需求。不管企业、个人市场 真实需求就是你的希望。<p style="margin: 0px; padding: 0px; min-height: 1.5em; word-wrap: normal; word-break: normal; line-height: 2em; color: #3e3e3e; font-family: 宋体; fon
IBM核心人才梯队建设方式
IBM
2014-05-28 10:50
智慧云导读:如何从公司内部升迁一名高绩效的管理者一直是令企业领导者很头疼的事情。然而,IBM公司在人才梯队建设方面却有其独特的见解和颇具特色的人才管理方式。本文将以图文为您详细阐述。目前在很多企业,不管是在老板层面还是在高管层面,从内部升迁一名高绩效的管理者并非易事,作为职业HR有责任帮助企业解决以下的典型人才问题:某总监要退休了,CEO要您提供一份企业内部继任者名单?公司准备向新的地区扩张,COO需要您提供一份愿意到新地区任职的经理名单?董事会想要随时看到高管团队的继任者培养计划?潜在大客户在签单之前会想了解公司的人才梯队架构?空降兵是许多企业招募中高层管理者常用的手段,但其风险与文化兼容则成为主要问题,因此从人才管理的角度看不是首选的方法,如何解决这些问题呢?让我们一块看看IBM在这方面的具体做法。IBM对于继任者计划的理解IBM是这样定义继任者计划:一种能够为各企业部门空缺职位提供足够的优质候选人的管理流程。继任者计划不是某一时间段的事情,而是人才管理的持续过程。有效的继任计划,关键不仅是确认哪些人适合哪些职位,而且需要不断地识别和准备新的关键人才,让他们在未来的职位上获得成功,这不仅仅是识别后备人才的过程。IBM清晰的从五个关键要点形成了一个闭环模型,形成了IBM独特的继任者计划,主要作用有以下几点:当有重要岗位的员工离职,可以随时从准备好的后备人才中选出适合的员工当领导职责;关注关键岗位的员工、识别优秀人才重点培养,形成多样化;建立高潜人才库,为未来市场竞争不断提升能力;发展和保留业绩出色一线人员,制定发展计划;根据企业需求改善和变动业绩表现不佳人员;<p style="margin: 0px; padding: 0
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